El cambio en los modelos productivos como la economía colaborativa o el trabajo en sistemascloud (trabajo no presencial, en la nube), hace que los procesos clásicos de control se hayan quedado muy limitados. La nueva vigilancia empresarial va más allá de la hora de entrada y salida.

La labor realizada por el empleado de forma online, en la mayoría de los casos, puede ser fiscalizada poniendo en riesgo derechos fundamentales como el de la intimidad, el secreto de las comunicaciones, la propia imagen o la protección de datos personales.

En 2007 el Tribunal Europeo de Derechos Humanos de Estrasburgo emitió una sentencia contraria a un empleado despedido por incumplir la normativa interna de la empresa que prohibía el uso de recursos tecnológicos puestos a disposición del trabajador para usos o fines personales. La monitorización de su cuenta de Messenger permitió a los responsables de la compañía certificar este hecho. Así, el Tribunal consideró que la supervisión efectuada por el empleador fue limitada y proporcionada ya que solo se analizaron sus conversaciones en Messenger. Lo importante de esta sentencia fue que con ella se abría la posibilidad, por parte de las empresas, de limitar el concepto de privacidad de sus empleados.

El control sobre el uso de los medios tecnológicos puestos a disposición del empleado por la empresa, la videovigilancia, los sistemas de registro o loginmediante huella digital, el big data aplicado al cumplimiento laboral; o llevado al extremo, el uso de drones de vigilancia, son algunas de las herramientas que los empresarios tienen a su disposición para controlar el entorno laboral de un empleado.

Otra de las técnicas de control digital que más éxito está teniendo actualmente es latelepresencia, un sistema de videoconferencias continuo que permite mantener en contacto a personas de diferentes lugares, pero que se diferencia de una videoconferencia porque permite crear la apariencia de estar todos los sujetos en la misma sala. Este sistema introduce un nuevo concepto de movilidad digital.

La geolocalización, conocer la localización exacta de un empleado en todo momento durante su jornada laboral, es otro de los procesos de control que se está extendiendo más rápidamente. Existen sentencias en firme (STC 292/2000, así como la jurisprudencia de suplicación del STSJ Castilla la Mancha de 23/03/2015), que han declarado la licitud de estos sistemas de videovigilancia por GPS, siempre que medie información previa a los trabajadores tanto de su instalación como de la finalidad que con la misma se persigue. 

Los empleados también tienen que apoyar una cultura de uso responsable de los medios electrónicos

Pero no solo tiene que cambiar la percepción de los empresarios. Los empleados también tienen que apoyar una cultura de uso responsable de los medios electrónicos (hardware y software) que la empresa pone a su disposición. Aunque esto es difícil. Paul Mason, periodista, divulgador y escritor, afirma en su ensayo Postcapitalismo (Ediciones Paidós) que la informática ha reducido la necesidad de trabajar y ha difuminado las líneas que separan el trabajo del tiempo libre. Entrar en un periódico digital, revisar tu cuenta del banco o hacer la compra por internet es algo que realizamos sin caer en la cuenta de que puede ser motivo de despido, aunque no suponga una brecha en la seguridad de la empresa.

Una legislación cambiante

Pero que la tecnología permita vigilar y controlar no significa que sea legal hacerlo. La clave que, hasta ahora, exigía la ordenación legal es la información previa. La ley obliga a que los empleados sean informados de las medidas de control digital que la empresa está dispuesta a llevar a cabo para asegurar que no se produzca una brecha de seguridad. No es obligatorio conceder el consentimiento pero si conocer la norma.

¿Dónde está el límite? ¿Cómo se establece la frontera para que el derecho del empresario no choque con el de los trabajadores? Hasta la fecha ha sido la jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) y del Tribunal Constitucional (TC), la que se ha ido ocupando de delimitar el poder de dirección y control del empresario, regulado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores , con el límite del respeto de los derechos fundamentales del trabajador. Pero, en la práctica, dependiendo del momento y del tribunal, la protección de esos derechos fundamentales cambian de un extremo a otro.

Por ejemplo, el día 11 de marzo se hacía pública una sentencia del pleno del Tribunal Constitucional que corregía la sentencia 29/2013 de la Sala Primera de este mismo órgano. Esta sentencia señalaba que no era suficiente con que la empresa colocara carteles distintivos anunciando que se estaba en una zona con videovigilancia sino que, además, se exigía a los empresarios dar una información “previa, expresa, precisa, clara e inequívoca” a sus trabajadores sobre la finalidad de la instalación de cámaras de videovigilancia.

En la nueva sentencia, en un claro overruling (modificación de la doctrina), el Tribunal Constitucional afirma que ya no es necesario por parte de la empresa informar a sus empleados del motivo de la instalación de las cámaras de vigilancia. El Constitucional entiende que con la comunicación genérica de la instalación de cámaras ya está satisfecha la protección de datos personales.

El Tribunal Constitucional afirma que ya no es necesario por parte de la empresa informar a sus empleados del motivo de la instalación de las cámaras de vigilancia

Sentencias del mismo tribunal que se contradicen entre sí. Por eso, se espera que con la aprobación durante este año del nuevo Reglamento Europeo, que sustituirá a la Directiva 95/46/CE, sobre protección de datos se unifiquen términos como: la ampliación del concepto de Dato Personal, el consentimiento inequívoco y explícito, el derecho a la información, los nuevos derechos de rectificación y acceso a los datos, etcétera 

El debate está servido, dónde está el límite de la vigilancia empresarial en un modelo digital de producción y hasta dónde podrá llegar sin vulnerar los derechos básicos de sus empleados. Solo el tiempo lo dirá.

Fuente: bez