Plan de Igualdad

Por las recientes reformas legislativas, nos encontramos ante un panorama laboral muy delicado en relación con la igualdad de Oportunidades en las empresas. Estas reformas tienen por objeto mejorar la situación de los trabajadores y trabajadoras y proporcionar una guía para la empresa que cumpla con los requerimientos legales.

El último Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, amplia el espectro de empresas que necesitan implementar esta guía entorno a su número de trabajadores, donde antaño se encontraba el límite en 250 trabajadores (LO 3/2007). Hoy el legislador pone el límite en todas aquellas que tengan en plantilla 50 trabajadores o más.

Compromiso empresarial

El primer paso de toda entidad para incorporar un plan de igualdad en su empresa es el compromiso por parte de los altos cargos y el órgano de administración y que estos garanticen su aplicación efectiva en el seno de la empresa.

Esto deberá de hacerse tanto público, como documentado y firmado por parte de los cargos con poder de decisión dentro de la persona jurídica.

Comisión de igualdad
La Comisión de Igualdad, tiene como función principal, velar por la correcta implantación del Plan de Igualdad Efectiva en el seno de la empresa, además de velar por los derechos de los trabajadores relativos a éste.

Estructura de la Comisión de igualdad:

  • Personas con capacidad de decisión en la empresa
  • Colegiado (recomendación 8-10)
  • Involucrar diferentes departamentos
  • Paridad entre los integrantes
  • Nombramiento oficial dentro de la entidad

Plan de actuación

Consultoría Compliance
Análisis y Diagnóstico
El diagnóstico se fundamenta en el análisis de datos internos de la compañía entorno a la situación en la que se encuentran los profesionales que conforman la plantilla, las políticas que puedan existir y la implantación y funcionamiento de estas.
Implantación

Deberán de ser aceptadas todas aquellas recomendaciones planteadas, en función de la situación en la que se encuentre la persona jurídica, por el análisis. Una vez hecho esto, se deberán ejecutar, siendo necesario que previamente se comunique a toda la plantilla la existencia del plan y de las acciones que lo sustentan.

Parte fundamental, es la difusión y registro de entrega del mismo para toda la plantilla.

Seguimiento y Evaluación
  • Periodicidad
    Debe de ser evaluado y actualizado conforme se vayan implantando las medidas y vaya avanzando el plan de igualdad.
  • Objetivo
    Principal obstáculo, marcar un objetivo concreto y alcanzarlo al finalizar el servicio.
  • Recursos
    Es imprescindible marcar un cuadro de gestión y asignación de recursos que justifiquen la inversión en el plan de igualdad.
  • Examen
    Constituye el principal pilar que sostendrá la validez y adecuación de las medidas implantadas.

Políticas y Medidas

Medidas de promoción

  • Establecer criterios claros entorno a la promoción
  • Facilitar la promoción por delante de la contratación
  • Medidas de acción positiva
  • Establecer objetivos mínimos de promoción
  • Diseñar programas motivacionales para promocionar

 

Medidas de contratación

  • Establecer protocolo de contratación.
  • Analizar el tipo de contratación para la posición.
  • Corregir cláusulas que puedan dar lugar a equivoco entorno a desigualdades.

Medidas de Formación

  • Potenciar formación en igualdad de oportunidades.
  • Informar y anunciar públicamente la oferta formativa.
  • Facilitar la oferta formativa a toda la plantilla.
  • Programar acciones dirigidas específicamente a colectivos en situación de desigualdad
  • Facilitar el acceso formativo a cursos de reciclaje para profesionales que se reincorporen a posteriori de un periodo de baja.
  • Elaboración de herramientas de detección de necesidades formativas de la plantilla.

Medidas de Conciliación

  • Acciones de ampliación y mejora de los derechos y permisos legales en conciliación
  • Acciones de adaptación de la jornada y organización del trabajo
  • Acciones transversales

Medidas relativas a la retribución

  • Regular una estructura retributiva clara y transparente, facilitando un control anti-discriminatorio.
  • Realizar una valoración comparativa del posicionamiento profesional dentro de la entidad, así como de las funciones por posición (DPT).
  • Corrección de cualquier discriminación retributiva en función del sexo, siempre que se encuentre injustificada.
  • Clausulado relativo a los días correspondientes a paternidad, maternidad, lactancia, etc., no se considerarán absentismo y contarán a efectos de evitar penalizaciones económicas.
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Medidas de actuación contra el acoso

  • Políticas contra el acoso sexual
  • Políticas contra el acoso por razón de sexo
  • Políticas contra el acoso laboral (mobbing/bullying)
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Medidas de comunicación externa

  • Difusión a toda la plantilla.
  • Elaboración de un manual de comunicación no sexista para las notificaciones internas y externas de la empresa.
  • Campaña formativa sobre el compromiso de la empresa.
  • Incorporación de protocolo de lenguaje inclusivo y no sexista dentro de la compañía.

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