El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), en consonancia con el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece como medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo el deber de que las empresas promuevan “condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objetivo del mismo”.

De esta manera, todas las empresas y organizaciones tienen la obligación de promover un sistema de prevención, detección y corrección de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, el cual se traduce en la elaboración de un protocolo de acoso laboral obligatorio, donde se marcan los principios y pautas de actuación frente a este tipo de conductas, el procedimiento de investigación y esclarecimiento de los hechos y un canal de comunicación garantista y confidencial a través del cual notificar este tipo de sucesos.

En Grupo Adaptalia analizamos las características de cada empresa u organización para adaptar el Protocolo de prevención del acoso a las peculiares características de cada una, lo que nos permitirá adecuar el Protocolo a cada casuística, con el fin de que este sea efectivo en cualquier tipo de empresa u organización.

Obligatoriedad de contar un protocolo contra el acoso

 

Todas las empresas y organizaciones, con independencia de su número de personas trabajadoras, deben contar con un procedimiento o protocolo de prevención de situaciones de acoso.

En este sentido, existen diversas leyes y normas que enfatizan esta obligatoriedad, a saber:

  • El ET, en su artículo 4.3. apartado e) recoge como derechos de las personas trabajadoras el respeto de su dignidad y la protección frente al acoso sexual, por razón de sexo y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En esta línea, el artículo 54.2 g)
    establece que las personas trabajadoras podrán ser objeto de despido disciplinario cuando cometan actos de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
  • La LO 3/2007 proporciona las definiciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. Asimismo, establece la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en todas las empresas y organizaciones, independientemente de su número de personas trabajadoras.
  • El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, recuerda la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en todo tipo de empresas y organizaciones.
  • Por último, cabe destacar que determinados Convenios Colectivos contienen referencias a los temas de acoso, especialmente al regular el régimen de infracciones por las cuales puedan ser sancionadas las personas trabajadoras. Algunos de estos Convenios se ciñen simplemente a la enumeración de las diferentes tipologías de acoso que pueden ser objeto de sanción, mientras que otros son más exhaustivos y proporcionan una definición de las diversas conductas de acoso.

Proceso de implantación

El primer paso que se ha de dar a la hora de elaborar e implementar un Protocolo de prevención del acoso laboral, sexual o por razón de sexo es identificar si la empresa u organización está obligada a tener Plan de Igualdad o no, pues en función de estas circunstancias la elaboración e implementación del Protocolo diferirá, de la misma forma que el órgano instructor encargado de la recepción e investigación de la denuncia por acoso será distinto.

  • Si la empresa tiene la obligación de tener un Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención del acoso será acordado en el seno de la propia negociación Plan de Igualdad y sus medidas, esto es, lo hará la Comisión Negociadora constituida al efecto.
  • Si la empresa u organización no tiene obligación de tener un Plan de Igualdad, el Protocolo de prevención del acoso deberá ser negociado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT) o la representación sindical, en el caso de tenerla.
Comisión Instructora

 Designación de la comisión instructora  

Una vez identificada si la situación en la que se encuentra la empresa u organización, se debe nombrar a un órgano instructor con el fin de recibir las denuncias por cualquier tipo de acoso, así como llevar a cabo las actuaciones tendentes al esclarecimiento de los hechos comunicados.

De esta forma, aquellas empresas u organizaciones obligadas a tener Plan de Igualdad nombrarán como órgano instructor a una Comisión Instructora formada por tres personas (más un suplente) que será acordada por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad.

Sin embargo, en aquellas empresas u organizaciones sin obligación de tener un Plan de Igualdad, deberán designar a una persona instructora que realizará las mismas funciones de recepción de la denuncia, investigación y esclarecimiento de los hechos que la Comisión Instructora.

En ambos casos, tanto la Comisión Instructora como la persona instructora, serán fijas durante todo el período para el que hayan sido designadas. Así, en el caso de la Comisión Instructora este período será máximo de 4 años o mientras dure la vigencia del Plan de Igualdad, mientras que para la persona instructora no se especifica una duración mínima o máxima.

Normativa Interna

Desarrollo de la normativa interna

Toda empresa u organización debe desarrollar normativa interna y medidas específicas con el fin de prevenir, detectar y eliminar o reducir las situaciones de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Dentro de estas medidas no solo se incluye la difusión del propio Protocolo de prevención del acoso, sino también campañas de sensibilización y formación frente a este tipo de situaciones que reflejen el compromiso empresarial con la tolerancia cero frente a cualquier tipo de acoso dentro del ámbito laboral y que ofrezcan una adecuada información sobre el procedimiento establecido internamente en la empresa u organización para actuar en casos de denuncias de acoso.

Canal de denuncias

Establecer el canal de denuncias

En línea a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007, mencionada anteriormente, las empresas y organizaciones no solo deben contar con un procedimiento estandarizado de prevención del acoso, sino también con un medio o canal a través del cual comunicar estas situaciones.

De esta forma, junto con la implementación de un Protocolo de prevención, resulta necesario habilitar un canal ético o canal de denuncias de carácter confidencial y fácilmente accesible para cualquier persona, a través del cual poder comunicar a la Comisión Instructora o persona instructora una situación de acoso, con el fin de activar el procedimiento establecido para su investigación.

Información

Informar a los trabajadores

Una vez la empresa u organización ha elaborado y aprobado un Protocolo de prevención del acoso, lo más importante e imprescindible es ponerlo en conocimiento a toda la plantilla, incluyendo la referencia el medio o canal para interponer una denuncia o comunicación en materia de acoso laboral, sexual o por razón de sexo.

Para ello, cada empresa u organización utilizará los canales de comunicación internos habituales al efecto, ya sea a través de la Intranet, en el tablón de anuncios, mediante correo electrónico o entrega física, entre otros.

En cualquiera de los casos, es importante que todos los trabajadores acepten y se comprometan a aplicar lo estipulado en el Protocolo, debido a lo cual se recomienda que la empresa haga entrega de un recibí que deberá ser devuelto firmado por cada una de las personas trabajadoras.

Sanciones por no cumplir con el protocolo de acoso laboral

De acuerdo con la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), se pueden imponer sanciones que pueden alcanzar los 225.018 € de multa por la comisión de infracciones muy graves, tales como:

  • Actos contrarios al respecto debido a la dignidad de las personas trabajadoras.
  • Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
  • Acoso por origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.

Se trata de sanciones de carácter administrativo, que se pueden ver agravadas, en función de la situación, con importantes repercusiones para la persona jurídica.

Sin embargo, es preciso hacer hincapié en que este tipo de conductas también pueden ser constitutivas de delitos para las personas físicas concretas que las lleven a cabo. En este sentido, es importante destacar que el Código Penal tipifica en su artículo 173 el delito de acoso laboral, moral o mobbing laboral dentro de los delitos contra la integridad moral, así como el delito de acoso sexual (artículo 184) dentro de los delitos contra la liberad e indemnidad sexual.

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