El principio de igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres se fundamenta en los artículos 9.2 (promoción de igualdad de los poderes públicos) y 14 (igualdad ante la ley sin discriminación) de nuestra Constitución Española, en donde se recoge el principio de igualdad. Evite sanciones por no tener Plan de Igualdad.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa el derecho a la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece que será objeto de la imposición de sanciones el “no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación“.

Las sanciones del Plan de Igualdad también están incluidas en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), en el que se establecen sanciones económicas de hasta 225.018 €.

Además, de acuerdo con el artículo 46 de la LISOS, las multas mencionadas son compatibles con otro tipo de sanciones no económicas. Por ejemplo, la pérdida automática, de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones u otros beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo.

Por otro lado, debe tenerse en cuenta que las sanciones, pueden agravarse ante una situación de reincidencia de acuerdo con el artículo 41 de la LISOS:

“Existe reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a la notificación de ésta; en tal supuesto se requerirá que la resolución sancionadora hubiere adquirido firmeza.”

Evita Sanciones por no contar con un Plan de Igualdad

Grupo Adaptalia ofrece los servicios para garantizar el derecho de igualdad y oportunidades entre ambos sexos dentro del ámbito de las relaciones laborales en la organización, acorde con la normativa laboral de Planes de Igualdad, evitando las multas y sanciones mencionadas anteriormente. Para ello, contamos con asesoramiento experto en la materia y ofrecemos la posibilidad de elaborar un Plan de Igualdad que se ajuste a las necesidades propias de cada entidad.

Nuestra labor implica tanto la realización del Registro Salarial, como la elaboración y negociación con la parte social del Plan de igualdad, cumpliendo con lo dispuesto por el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Lo asesoraremos en:

  • Detección de prácticas discriminatorias: identificaremos aquellas prácticas discriminatorias que se estén llevando a cabo para poder estudiarlas y adecuarlas a los requerimientos de la ley y, de esta forma, garantizar el derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
  • Recomendaremos la aplicación de acciones/ medidas de acción positiva: recomendaremos políticas y medidas de igualdad para corregir las prácticas discriminatorias detectadas.
  • Negociación con la parte social: le asistiremos en la negociación con la RLT o los sindicatos en la elaboración, implantación y negociación del Plan de Igualdad. De esta forma, se garantizará el derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora.
  • Informes de seguimiento: elaboraremos, junto con la Comisión de Seguimiento, informes de seguimiento para comprobar el alcance y cumplimiento de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad.

Sanciones derivadas del contenido mínimo

Para evitar las multas y sanciones mencionada anteriormente, el artículo 7 del Real Decreto 901/2020 establece el contenido mínimo de los Planes de Igualdad, que debe ser elaborado y negociado con la representación legal de los trabajadores. El contenido mínimo refiere a:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Recordemos que los planes de igualdad deben ser objeto de negociación por parte de la Comisión Negociadora, que debe estar compuesta por: la representación, unitaria o sindical, del personal de la empresa (RLT), en idénticos términos previstos para la negociación de convenios colectivos, sin que sean válidas ni comisiones de trabajo no representativas ni comisiones «ad hoc” y, en ausencia de RLT, deberá negociarse con los sindicatos más representativos y con los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.

La obligatoriedad del Plan de Igualdad

La obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad en la empresa puede darse en tres supuestos:

  1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
    • Desde el 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
    • A partir del 7 de marzo de 2021, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
    • A partir del 7 de marzo de 2022, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
  2. Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
  3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Registro Salarial y sanciones derivadas

El Registro Salarial o Registro retributivo se encuentra regulado en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y es obligatorio para todas las empresas desde abril del 2021, independientemente del número de trabajadores.

La finalidad del Registro Salarial, al igual que diversas normas españolas o a nivel europeo, es lograr que el derecho a la igualdad retributiva sea real y efectiva entre hombres y mujeres.

Este objetivo, se consigue implementando herramientas para eliminar o reducir todo tipo de discriminaciones o desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales y garantizar el efectivo cumplimiento del derecho de igualdad retributiva. Una de ellas, junto con el Plan de Igualdad, es el Registro Retributivo.
Para ello, debemos contar con dos elementos básicos:

  • Principio de transparencia retributiva: que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones. Tiene por objeto la identificación de discriminaciones directas como indirectas, particularmente las que surgen por una incorrecta valoración de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, la persona trabajadora perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
  • Obligación de igual retribución por trabajos de igual valor: aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.

Sanciones por no contar con un Registro Retributivo

Constituye una infracción grave en caso de incumplimiento con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación por ello, la empresa podrá ser sancionada con una cuantía de 751 a 7500 euros, según la graduación que realice la inspección de trabajo.

Auditoría Retributiva

La auditoría retributiva o salarial consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, determina que la auditoría salarial se debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo“.

Preguntas Frecuentes

¿Tiene alguna duda y quiere evitar las sanciones por no contar con un Plan de Igualdad?

Todas aquellas empresas que tienen 50 o más empleados y que tengan la obligación de contar con un Plan de Igualdad. Desde el 7 de marzo de 2022 es obligatorio para todas aquellas empresas que tengan una plantilla a partir de 50 empleados.

El incumplimiento de la obligatoriedad de elaborar e implantar un Plan de Igualdad dentro de los plazos establecidos por el RD 901/2020, puede conllevar sanciones por parte de la autoridad laboral, cuya cuantía podría alcanzar los 225.018 €.

El período de vigencia de los PDI será determinado por las partes que integran la Comisión Negociadora y, en cualquier caso, no podrá ser superior a cuatro años, de acuerdo con el artículo 9 del RD 901/2020.

Esto se entiende sin perjuicio de que la vigencia Plan de igualdad pueda ser menor, pues, en el caso que las partes negociadoras así lo acuerden, puede tener una duración de, por ejemplo, 2 años, siempre que no supere el límite máximo establecido por la autoridad laboral de 4 años.

Están obligadas a elaborar un PDI las empresas que se encuentren dentro de los siguientes parámetros:

  • Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
    • Desde el 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
    • A partir del 7 de marzo de 2021, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
    • A partir del 7 de marzo de 2022, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
  • Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Comisión Negociadora: Es el «organismo» encargado de negociar el plan de igualdad, realizar el diagnóstico, proponer las acciones o medidas correctoras que sea necesario aplicar y llevar a cabo su seguimiento y evaluación.
Está formada en forma paritaria por la representación legal de las personas trabajadoras como por la representación por parte de la empresa.

Comisión de Seguimiento: será un órgano consultivo y seguimiento encargado de velar y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que debe estar presente en cada actuación de la empresa, así como un órgano informativo y de asesoramiento a las trabajadoras y los trabajadores de esta.

Todos los planes de igualdad que tengan tal consideración serán objeto de inscripción obligatoria en el Registro de planes de igualdad (REGCON), tanto si se trata de planes obligatorios como voluntarios, e independientemente de que hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes (artículo 11 del Real Decreto 901/2020).

Al igual que las empresas privadas, las organizaciones públicas deben contar con un Plan de Igualdad para garantizar el derecho a la igualdad de trato y oportunidades a las personas trabajadoras del sector público.

De acuerdo con el artículo 15 de la Ley de Igualdad de Género 3/2007:

«El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades».

Hay tres tipos de incumplimientos sobre las obligaciones derivadas de implementar un Plan de Igualdad:

  1. No contar con un Plan de Igualdad.
  2. Contar un Plan de Igualdad irregular, es decir, que no cumpla con el contenido mínimo que establece el RD 901/2020 o que no refleje las negociaciones con la representación de los trabajadores.
  3. No aplicar el Plan de Igualdad, o hacerlo en distintos términos a los negociados y acordados. Los Planes de Igualdad deben contener un calendario de actuaciones en el que se determinen las medidas en materia de igualdad que van a implementarse y el plazo es que van a implantarse.

Las sanciones por incumplimientos en materia de Planes de Igualdad pueden alcanzar los 225.018 €.

Además, como sanciones accesorias se recogen:

  • Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.
  • Exclusión automática del derecho a acceder a tales beneficios durante seis meses.

Por otro lado, debe tenerse en cuenta que las sanciones, pueden agravarse ante una situación de reincidencia, de acuerdo con el artículo 41 de la LISOS:

“Existe reincidencia cuando se comete una infracción del mismo tipo y calificación que la que motivó una sanción anterior en el plazo de los 365 días siguientes a la notificación de ésta ; en tal supuesto se requerirá que la resolución sancionadora hubiere adquirido firmeza.”

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